Veileder til internships i designindustrien

Designstudent

Illustrasjonsfoto: AdobeStock

Er din bedrift i designindustrien og vurderer ansettelse av intern? I denne veilederen går Norsk Industri gjennom aktuelle spørsmål og problemstillinger som det kan være lurt å kjenne til når man ansetter en intern.

Oppdatert april 2022

1 Ansettelsen

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er faste ansettelsesforhold. Arbeidsmiljøloven åpner kun for midlertidige ansettelser i bestemte tilfeller. Ettersom det ofte er ønskelig at internships kun varer i en midlertidig periode, er det viktig å ha klart for seg hva som er lovhjemmelen for en slik midlertidig ansettelse.

Ofte vil hjemmel for midlertidig ansettelse av interns finnes i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav c. Her står det at avtale om midlertidig ansettelse kan inngås for praksisarbeid. Praksisarbeid er arbeid som skjer i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et område. Typisk vil arbeidet skje som del av et fast utdanningsløp, men også arbeid etter endt utdanning kan være praksisarbeid. En internstilling vil ofte – men ikke alltid – være "praksisarbeid" etter loven. Det avgjørende vil gjerne være om arbeidet skjer i opplærings- eller kvalifiseringsøyemed. Høyesterett har i 2009 og 2013 uttalt at det ikke kreves at utdannelseselementet utgjør en overveiende og nødvendig del av stillingens arbeidsområde.

Merk at det også finnes andre hjemmelsgrunnlag for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven. Særlig § 14-9 (2) bokstav a om arbeid av midlertidig karakter kan nevnes som et mulig ansettelsesgrunnlag for interns. Medlemmer av Norsk Industri kan få hjelp til å vurdere både om internen skal regnes som arbeidstaker, og om/på hvilket grunnlag vedkommende kan ansettes midlertidig.

2 Lønn

I utgangspunktet er det ingen minstelønn i Norge. Hovedregelen er altså at man kan inngå avtaler uten noen lønn. Adgangen er likevel ikke uten unntak. Følgende vurderinger bør gjøres før man fastsetter lønnen til en intern:

a)  Er internen omfattet av en tariffavtale?

Hvis bedriften er bundet av en tariffavtale som internen er omfattet av, må bedriften forholde seg til denne. Ofte vil tariffavtalen ha bestemmelser om minstelønn. I praksis vil adgangen til å avtale ulønnet arbeid vanligvis være avskåret der bedriften er bundet av en tariffavtale som internen er omfattet av.

Hvis bedriften har en tariffavtale, men er usikker på om internen er omfattet, må tariffavtalens omfangsbestemmelse tolkes for å finne svar på det. Typisk står denne tidlig i den aktuelle tariffavtalen.

b)  Er internen omfattet av en allmenngjøringsforskrift (ofte kalt "allmenngjort tariffavtale")?

På noen områder har myndighetene bestemt seg for å helt eller delvis allmenngjøre sentrale tariffavtaler. Det innebærer at tariffavtalene gjøres om til forskrifter som får virkning for alle innenfor det aktuelle tariffområdet.

Hvis internen er omfattet av en slik allmenngjøringsforskrift, er konsekvensen at denne må følges. Ettersom allmenngjøringsforskriftene uten unntak har bestemmelser om minstelønn, vil adgangen til å avtale ulønnet arbeid være avskåret i disse tilfellene. Man finner oversikt over de områder som i praksis har minstelønn på Arbeidstilsynets nettsider.

Ingen av de allmenngjøringsforskriftene som foreligger i skrivende stund (9. mars 2022) er rettet direkte mot designindustrien. Arbeidstakere i denne industrien vil derfor sjelden være omfattet av en allmenngjort tariffavtale. Ved tvil kan Arbeidstilsynet kontaktes for veiledning.

c)  Er internen lærling, praksisbrevkandidat, lærekandidat eller kandidat for fagbrev?

Personer som har skrevet lære- eller opplæringskontrakt med sikte på fagprøve, svenneprøve, praksisbrevprøve eller mindre omfattende prøve vil i utgangspunktet være lærling, praksisbrevkandidat, lærekandidat eller kandidat for fagbrev. Dette er typisk personer under videregående opplæring.

For disse er det egne bestemmelser i opplæringslova og forskrift til opplæringslova som kommer til anvendelse i tillegg til øvrig regelverk.

d)  Hva tjener andre interns hos oss? Forebygg diskrimineringssaker knyttet til lønn.

Bedriften bør i utgangspunktet legge seg på en fast linje, enten den innebærer avlønning eller ikke. Hvis virksomheten ikke har retningslinjer knyttet til avlønning av interns, kan det oppstå mistanke om diskriminering. For eksempel kan det oppstå mistanker om kjønnsdiskriminering hvis internen Ola lønnes, mens internen Kari ikke mottar lønn. Dersom det foreligger grunn til å tro at diskriminering har skjedd, flyttes bevisbyrden over på den som anklages for diskriminering. Det kan være vanskelig å motbevise slike anklager dersom virksomheten ikke på forhånd har tenkt over eller dokumentert årsakene til at de to internene behandles ulikt.

Vi understreker at dette ikke betyr at alle interns må eller bør lønnes likt, dersom de lønnes – men forskjeller må være saklig begrunnet, og virksomheten må ha et bevisst forhold til hvorfor det eventuelt er forskjeller.

3 Pensjon og yrkesskadeforsikring

Pensjon fra første krone og første dag ble innført 1. januar 2022, med frist for å gjennomføre endringene i bedriftens pensjonsavtale senest 30. juni 2022.

Etter de nye reglene skal ansatte meldes inn i ordningen dersom de har rapporteringspliktig lønn over 1000 kroner. Sparingen skjer fra første krone. Tidligere var det valgfritt om ansatte under 20 år skulle være med i pensjonsordningen, nå skal ansatte over 13 år inkluderes. Unntaket for sesongansatte er også fjernet, slik at sesongansatte skal meldes inn i pensjonsordningen på lik linje med øvrige ansatte.

Samlet sett medfører endringene at interns som mottar lønn i større grad enn før må meldes inn i virksomhetenes pensjonsordninger.

Lønnede interns skal være omfattet av arbeidsgivers yrkesskadeforsikring. Ulønnede interns skal som hovedregel også være omfattet, for eksempel der arbeidet utføres i forbindelse med næringsvirksomhet. Dette vil typisk være tilfellet for interns i designindustrien.

Medlemmer av Norsk Industri kan lese mer om de nye pensjonsreglene på arbeidsgiverportalen Arbinn. Arbeidstilsynet har på sine sider mer informasjon om yrkesskadeforsikring.

4 Husk arbeidskontrakt

Arbeidsmiljøloven § 14-5 krever at det inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Det er alltid viktig å utforme avtalen i tråd med kravene i arbeidsmiljøloven § 14-6. Dette gjelder særlig ved midlertidige ansettelser, ettersom grunnlaget for midlertidig ansettelse skal fremgå av avtalen. Hvis det ikke gjør det – eller hvis feil grunnlag fremgår – risikerer man at ansettelsen anses som fast.

Norsk Industri har en rekke avtalemaler og veiledninger til disse tilgjengelige på arbeidsgiverportalen Arbinn. Man kan også få veiledning fra Arbeidstilsynet.

5 Avsluttende bemerkninger

Ansettelsesprosesser kan være krevende, og arbeidsgiver har plikter både før, ved og etter ansettelsen. I denne veilederen har vi kun tatt opp forhold knyttet til ansettelse som er spesielt relevante ved ansettelsen av interns i designindustrien. Det er også andre, mer generelle forhold som det er lurt å kjenne til ved ansettelser og som denne veilederen ikke går inn på. Medlemmer av Norsk Industri kan få veiledning om dette av våre jurister og advokater, eller de kan lese pedagogiske artikler om emnet på arbeidsgiverportalen Arbinn.

Noen ganger kan det oppstå spørsmål om en person egentlig er arbeidstaker, eller om vedkommende isteden er eksempelvis selvstendig næringsdrivende eller frilanser. Dette er sjelden en aktuell problemstilling når det gjelder interns. Denne veilederen tar derfor utgangspunkt i at det skal etableres et arbeidsforhold mellom bedriften og internen.

Lurer du på noe? Kontakt oss gjerne!