Siden er under oppbygging

Her kommer veikartet "Kompetanse for fremtidens industri"

Innhold

Kunnskapsgrunnlag

Omstilling og små forbedringer er en del av bedriftens hverdag. Det handler om kontinuerlige forbedringer av produksjonen, produksjonsprosesser, produkter og logistikk, samt om å ta i bruk helt nye produkter. Slike omstillinger er over tid avgjørende for bedriftenes konkurransekraft og er i betydelig grad et resultat av intern og særegen kompetanse i bedriftene. De ansattes samlede kompetanse er avgjørende for bedriftenes omstillingsevne. (Stortingsmelding 27 (2016–2017)

Den største driveren for endring for industrien er digitalisering og ny teknologi. Selv om det er forskjeller på små og store bedrifter, viser Norsk Industri sin konjunkturrapport for 2019 at digitaliseringen virkelig har gjort sitt inntog i industrien. Når det kommer stadig mer teknologi på arbeidsplassen betyr det at ansatte må lære seg å bruke den nye teknologien. Det er behov for mer digital kompetanse i arbeidslivet. En undersøkelse gjennomført av NITO, Abelia, IKT-Norge og Tekna viser at en av tre nordmenn, og nær halvparten over 55 år, svarte at de opplevde å ha utilstrekkelige digitale ferdigheter i jobben. Også Kompetanse Norge gjennomførte en undersøkelse i 2018 der rundt 65 prosent oppga å ha behov for å styrke sine egne digitale ferdigheter, både på jobb og i dagliglivet. Digital kompetanse er derfor kanskje det viktigste etterutdanningsfeltet for industrien pr i dag.

Gevinsten ved etter- og videreutdanning

I økonomisk teori ser man på etter- og videreutdanning (EVU) som en investering med avkastning i form av økt produktivitet og lønn i fremtiden. Skal individer eller virksomheter være villige til å investere i EVU må gevinsten av investeringen overstige kostnaden (EVU-utvalgets kunnskapsgrunnlag "Effekter av EVU", 2018).

Arbeidsgiveres avkastning av EVU avhenger av effekten det har på produktiviteten til arbeidstakere, og dette er vanskelig å måle. Men undersøkelser viser at EVU også har andre positive effekter. En organisasjon som har fokus på EVU med bred tilgang til videreutdanning og opplæring, vil ha høyere nivået på kreativt arbeid (herunder innovasjon, problemløsing o.l), medarbeidere med økt selvtillit og mestringsfølelse på arbeidsplassen, redusert sykefravær (EVU-utvalgets Kunnskapsgrunnlag "Effekter av EVU", 2018).

Det kan være vanskelig å skille mellom de to begrepene etterutdanning og videreutdanning. Både etter- og videreutdanning gir deg påfyll av kunnskap og kompetanse. Den viktigste forskjellen er at videreutdanning gir deg studiepoeng, mens etterutdanning ikke gjør det. Felles for begge er at mange av utdanningene er fleksible. Det vil si at du kan studere uavhengig av tid, sted eller livsfase. Etter- og videreutdanning kan være både nettstudium, deltidsstudium (går over lengre tid enn et ordinært studium), samlingsbasert studium (kombineres ofte med nettstudium) og desentralisert studium (utdanning du tar som er lokalisert på et annet sted enn lærestedets hovedbase).

Ulike former for læring i arbeidslivet

Voksnes læring

Malcolm Knowles kalles ofte voksenpedagogikkens far. Han var tydelig på at voksnes læring skiller seg fra barns læring på flere områder. På 1980-tallet la han frem fire antagelser om voksnes læring:

  • Voksne er selvstyrte elever. De bør derfor involveres i planleggingen av undervisningen og læringsplanen.
  • Voksnes erfaringer er en læringsressurs. Undervisningen bør derfor ta utgangspunkt i og åpne for diskusjon av personlige erfaringer.
  • Voksnes motivasjon for læring trigges ofte av et konkret behov. Undervisningen bør derfor oppleves umiddelbart relevant for deres liv eller arbeid.
  • Voksne er problemorienterte elever. Undervisningen bør derfor rettes mot spesifikke problemstillinger heller enn generelle tema.

Operatør 55 år - Hva blir viktig kompetanse for å mestre en mer digital arbeidshverdag?

Operatørens eget ønske om fortsatt læring er avgjørende og det er viktig å motivere til dette. Det er høy sannsynlighet for at de blir i bedriften over tid (fortsatt 15 år igjen til pensjonsalder), så det er viktig å sørge for oppdatert kompetanse.

Det er en utfordring å få motivert til å begi seg inn på noe nytt og ha selvtillit til å oppsøke læringssituasjoner. Dette kan også ha sammenheng med endringsvillighet. Prioritering av opplæring og bruk av tid på dette er også et viktig aspekt.

Det er viktig at operatøren opplever at det er en hensikt med ny kompetanse. Denne gruppen ansatte kan faget veldig godt, og hvis det skal innføres nye måter å gjøre ting på, så er det nødvendig å forstå hvorfor de skal lære eller gjøre dette. Et tiltak kan være å sette operatøren sammen med yngre ansatte for utveksling av kompetanse, digitalt til den eldre og fag til den yngre. Den erfarne operatørens fagkompetanse bør utnyttes til opplæring av andre.

Kompetansehevende tiltak kan gjerne være modulbaserte og det er i de fleste tilfeller ikke behov for studiepoeng.

"Need to know"-informasjon bør gis gjennom digitale kanaler for på den måten fremme bruk av disse. Bruk av digitale verktøy må følges opp, og manglende fremdrift må bli støttet for å opprettholde farten.

Formell læring er den organiserte utdanningen som skjer innenfor det formelle utdanningssystemet. Det vil si grunnskole, videregående opplæring, fagskole, universitet- og høgskole eller annen utdanning.

Ikke-formell læring er organisert læring utenfor det formelle utdanningssystemet (formell læring), men der intensjonen likevel er å skape målrettet læring. Dette kan for eksempel være gjennom kurs, seminarer, konferanser osv. Her lærer du gjennom frivillig og aktiv deltakelse.

Uformell læring beskriver ikke-organisert læring som skjer gjennom det daglige arbeidet, men uten at det er en lærer eller veileder tilstede. Dette kan være for eksempel søk på internett og lesing av rapporter eller refleksjoner i forbindelse med interaksjon med kollegaer. Slik uformell læring må være planlagt og man må ha et bevisst ønske om å tilegne seg ny kunnskap (i motsetning til tilfeldig læring)

Livslang læring i Norge

Med bakgrunn i et stadig mer kunnskapsintensivt arbeidsliv og en teknologisk utvikling i høyt tempo endres krav til kompetanse for hele industrien og dens ulike yrkesgrupper. Livslang læring, det vil si organisert læring gjennom hele livet, må derfor være et satsingsområde i Norge.

Livslang læring defineres her som "Organisert læring gjennom hele livet". Både formell læring og annen organisert læring inngår i begrepet.

Lærevilkårsmonitoren fra SSB undersøker omfanget av, og vilkårene for, livslang læring og kompetanseutvikling i Norge. Undersøkelsen gjelder hele befolkningen, ikke industri spesielt.

Siden 2008 har voksnes deltagelse i formell videreutdanning gått ned. 8 prosent av de spurte (N=12000) oppgir å ha deltatt i formell videreutdanning i løpet av de siste 12 månedene. Av de som tar formell videreutdanning, tar 54 prosent utdanning på universitets- eller høyskolenivå (både bachelor- og masternivå), 16 prosent på videregående skole (både allmennfag og yrkesfag) og 15 prosent på fagskole.

Lærevilkårsmonitoren 2018

  • Det er flest kvinner som deltar i formell videreutdanning (ca. 60 prosent), mens når det gjelder ikke-formell videreutdanning er det like mange menn og kvinner som deltar.
  • De eldste tar minst del i etter- og videreutdanning. Ansatte i 50-årene deltar i vesentlig mindre grad enn yngre ansatte. Personer i 30-årene deltar i størst grad i formell utdanning, men det er ikke store forskjeller på personer i 20-, 30- og 40-årene. Når det gjelder ikke-formell utdanning deltar ansatte i 30- og 40-årene mest.
  • Personer med fullført universitet og høgskole deltar i større grad på formell videreutdanning enn personer med teknisk fagskole, videregående skole og grunnskole.
  • Det er større andel av ansatte i offentlig sektor som deltar i etter- og videreutdanning enn i privat sektor
  • Mens det innen formell videreutdanning er ansatte i mellomstore bedrifter som deltar i størst grad er det innen ikke-formell etterutdanning ansatte i store bedrifter som deltar i størst grad. Ansatte i små bedrifter deltar i minst grad i både formell- og ikke-formell etterutdanning.
  • Nyansatte (opptil to års ansiennitet) deltar i større grad på formell videreutdanning enn ansatte med lang ansiennitet, mens når det gjelder ikke-formell etterutdanning deltar nyansatte og de med høy ansiennitet i like stor grad.
  • Det er relativt stor variasjon i næringsgrupper hva gjelder etter- og videreutdanning. Kun 35 prosent i industrien deltok i ikke-formell etterutdanning i 2017, mens innen både helse- og sosial, undervisning, finansiering/forsikring, samt elektrisitet, vann og renovasjon deltok over 50 prosent av de ansatte.
  • Vesentlig flere ledere og akademiske- og høyskoleyrker deltok i ikke-formell etterutdanning, enn håndverkere, operatører, hjelpearbeidere, kontoryrker, salg- og service. For formell videreutdanning derimot var det ikke særlig stor forskjell.
  • I Norge deltar personer med lite formell utdanning i større grad i opplæringsaktiviteter enn tilsvarende grupper i andre land.
  • En større andel blant dem med svake leseferdigheter deltar i utdanning eller opplæring i Norge enn tilsvarende grupper i andre land.

HER KOMMER EN GRAF

Det er vesentlig flere som har deltatt på ikke-formell opplæring i løpet av de siste 12 månedene. 39 prosent av befolkningen har deltatt i jobbrelatert uformell etterutdanning. Men også andelen som har deltatt i ikke-formell opplæring relatert til jobb er noe lavere i dag enn for ti år siden. Av de som har deltatt i jobbrelatert opplæring, har 28 prosent deltatt på minst én langvarig opplæringsaktivitet, dvs. en opplæring som har en varighet på mer enn 20 timer. Av de sysselsatte som har deltatt i jobbrelatert ikke-formell opplæring, har nesten 7 av 10 fått opplæring gjennom bedriften de jobber i. Frivillige organisasjoner står for rundt 6 prosent av opplæringen, mens andelene som har fått opplæring gjennom en offentlig eller en privat skole er henholdsvis 4 prosent og 3 prosent. 19 prosent oppgir at de har hatt andre kurstilbydere, for eksempel en organisasjon, NAV, kommuner, fylkeskommuner eller private bedrifter.

HER KOMMER EN GRAF

Rundt 45 prosent av sysselsatte mellom 22 og 66 år har verken deltatt i formell utdanning eller ikke-formell opplæring det siste året. 91 prosent av disse har heller ikke tatt initiativ til å få delta i utdanning eller opplæring selv. 87 prosent av de som ikke har deltatt har ikke fått tilbud om opplæring fra sin arbeidsgiver.

Selv om andelen voksne som tar etter- og videreutdanning har gått ned de siste 10 år, har imidlertid andelen som opplever at de har gode læringsmuligheter på jobb hatt en positiv utvikling. 82 prosent av de sysselsatte opplever at de har svært gode eller ganske gode muligheter til å skaffe seg kunnskaper og ferdigheter gjennom det daglige arbeidet sitt (uformell læring). Dette er i liten grad påvirket av alder, utdanningsnivå, bedriftsstørrelse og næringer. 72 prosent opplever at jobben de har, i svært stor eller i ganske stor grad, krever at de stadig må lære seg noe nytt eller sette seg inn i nye ting. I 2018 opplevde 65 prosent av de sysselsatte å ha et læringsintensivt arbeid, det vil si både ha gode læringsmuligheter i jobben og oppleve store krav til læring i jobben.

HER KOMMER EN GRAF

Det at deltakelsen i opplæringsaktiviteter i arbeidslivet ikke øker, og faktisk har blitt redusert de siste ti årene (Lærevilkårsmonitoren, SSB) har fått flere til å stille spørsmål ved om omfanget er tilstrekkelig. Når vi vet at utvikling og omstilling i industrien skjer stadig raskere vil behovet for opplæring øke. Omfanget av læringsaktiviteter i industrien må derfor økes.

Sammenlignet med andre land er det i Norge relativt høy deltakelse i utdanning og opplæring i arbeidslivet. Flere internasjonale studier (Eurostat/AES og PIAAC) viser at norske arbeidstakere, sammen med de andre nordiske landene, har en høy tilbøyelighet til å delta i opplæring i arbeidslivet sammenlignet med andre europeiske land. Ser vi for eksempel på antall arbeidstakere som deltar i en eller annen form for opplæring, ligger Norge på fjerdeplass i Eurostats undersøkelse (2011). I en beslektet undersøkelse av bedrifters tilbud om etter- og videreutdanning har Norge den høyeste andelen bedrifter med EVU-tilbud av alle land (Eurostat/CVTS 2010).

Undersøkelser om generelle arbeidsvilkår viser at Norge, sammen med de andre nordiske landene, ligger helt i toppen også når det gjelder andel arbeidstakere som sier at de lærer gjennom det daglige arbeidet (NOU 2019:2). Norske virksomheter er også helt i toppen når det gjelder å mene at opplæring av egne ansatte er en viktig strategi for å dekke fremtidige kompetansebehov (sammenlignet med andre europeiske land).

Det at Norge og andre nordiske land ligger høyt på internasjonale sammenlikninger av læring i arbeidslivet kan avspeile sterke arbeidslivsparter, samt tillit og dialog mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

 

Dagens etter- og videreutdanningstilbud innen tekniske fag

Aktuell EVU for industriansatte (operatører, ingeniører osv.) tilbys både på fagskoler, høgskoler og universiteter. Har du yrkeskompetanse kan du ta videreutdanning på fagskole, mens EVU på høgskole og universitet krever studiekompetanse eller tilsvarende (se Overgang til universitet og høyskole).

Norsk Industri gjennomførte våren 2018 en kartlegging av relevante tekniske etter- og videreutdanningstilbud på fagskole, høgskole og universitet. Vår kartlegging viser at EVU-tilbud innen tekniske fag på høgskole- og universitetsnivå er meget begrenset. I tillegg er det vanskelig å orientere seg i tilbudene da det ikke finnes noen samlet oversikt, og fordi nettsidene til de ulike skolene og universitetene ikke er oversiktlige nok og gir god nok informasjon. Vi fant kun fem høgskoler/universiteter totalt som har et EVU-tilbud innen tekniske fag, og kun to av disse har flere enn ett tilbud. Vi fant kun to deltids ingeniørutdanninger. Vi fant noen flere erfaringsbaserte masterutdanninger, til sammen sju stykker (som tilfredsstiller våre kriterier). På noen av disse høgskolene/universitetene ser det ut til at emnene i gradsutdanningene også kan tas som enkeltemner.

Flere høgskoler og universiteter tilbyr enkeltemner/kurs i tillegg til grader som til dels er relevant for teknisk personell, men disse er stort sett ikke tilrettelagt for å kunne kombineres med (tilnærmet) full jobb. Det finnes noen høgskoletilbud som er utviklet i samarbeid mellom utdanningsinstitusjon og industri, men disse er kun lokale tilbud og de er avhengig av at bedriftene har nok kandidater for å kunne startes opp.

Når det gjelder fagskoletilbudene ser det ut til at de industrirelevante utdanningene (automatisering, maskinteknikk og prosess) kan tas som nettstudier på flere skoler i landet (men slettes ikke i alle landsdeler). Det er usikkerhet knyttet til hvor tilrettelagte disse er for å kunne kombineres med tilnærmet full jobb (ved nærmere gjennomgang ser det ut til at det er mange timers stedsbasert undervisning i løpet av et år). EVU-tilbudene til de tekniske fagskolene er stort sett kun hele utdanninger (120 poeng), ikke enkeltmoduler eller enkeltemner.

Reformen "Lære hele livet"

I et arbeids- og samfunnsliv i stadig endring har alle mennesker behov for å tilegne seg kunnskap og kompetanse gjennom hele livet. Begrepet "Livslang læring" oppstod under kompetansereformen i 1997, mens regjeringen i 2018 innførte begrepet "Lære hele livet" i sin kompetansereform.
Med dette menes at ingen skal gå ut på dato, og at flere skal kunne stå i jobb lenger.

2. mars 2018 ble det nedsatt et ekspertutvalg som skal gi viktig kunnskapsgrunnlag for regjeringens reform. Utvalget har fått som mandat å undersøke hvilke udekkede behov som finnes innen EVU i dag, og i hvilken grad utdanningssystemet er i stand til å møte arbeidslivets behov for fleksible kompetansetilbud. Utvalget er bredt sammensatt av 14 eksperter fra utdanningsinstitusjoner, nærings- og arbeidsliv og forskere, og de skal levere sin endelige utredning til Kunnskapsdepartementet innen 1. juni 2019.

Etter- og videreutdanning i industrien i dag

I NHOs kompetansebarometer for 2018 har en undersøkt hvilke former for kompetanseheving bedriftene har benyttet seg av for sine ansatte. Industribedrifter benytter seg i større grad av erfaringsoverføring internt samt interne kurs enn av kurs tilbudt av eksterne. Dette gjelder små og mellomstore bedrifter. Hos de store bedriftene er bruk av eksterne kurstilbydere like stor som interne kurs. Industribedrifter benytter i større grad etter- og videreutdanning enn NHO-gjennomsnittet, dette gjelder spesielt uformell opplæring. Ikke uventet er store bedrifter mer aktive med å tilby kompetanseheving enn små bedrifter.

HER KOMMER EN GRAF

40 prosent av de spurte industribedriftene oppgir at ansatte har tatt fagbrev som etter- og videreutdanning.

Figuren under viser industribedrifters svar på noen påstander om hvordan arbeidet med etter- og videreutdanning foregår i bedriften. Det er stor forskjell på små og store bedrifter, de store scorer høyere på alle påstander.

HER KOMMER EN GRAF

Lav bevissthet blant arbeidstakere rundt kompetanseutvikling kan hemme utdannings- og opplæringsaktivitet. Personer med lav utdanning svarer i større grad enn andre at de ikke har behov for mer utdanning eller opplæring for å utføre jobben. Dersom arbeidsgiver heller ikke har en bevissthet rundt kompetansebygging, vil dette hemme slik aktivitet ytterligere (NOU 2019: 2).

 

Påfyll av digital kompetanse

Når det gjelder kompetanse knyttet til ny digital teknologi kan det se ut til at bedriftene mer besørger kompetansepåfyll underveis og etter behov, enn at dette gjøres systematisk. 60 prosent av respondentene i Konjunkturrapporten 2019 sier at de gir ansatte opplæring i ny teknologi og nye systemer ved behov, mens kun 11 prosent har en mer strategisk tilnærming med et helhetlig opplæringskonsept for alle ansatte. Dette er kanskje betegnende for industrien: den er god på å løse utfordringer underveis. Men ettersom kompleksiteten i digitaliseringen øker, vil det sannsynligvis være nødvendig at bedriftene foretar en mer systematisk tilnærming for å besørge at ansatte har tilstrekkelig digital kompetanse.

HER KOMMER EN GRAF

Omstilling knyttet til digitalisering

Aspøy og Andersen (2015) har sett på hvordan arbeidslivet håndterer omstilling knyttet til digitalisering. De finner at evnen til problemløsning med IKT øker med utdanning. Personer med yrkesfaglig opplæring har lavere skår i digitale ferdigheter enn de med studieforberedende opplæring og de med høyere utdanning. De yngste arbeidstakerne skårer bedre på digitale ferdigheter enn de eldste. Deres studie viser at alder har stor betydning uavhengig av hvilket nivå av digital kompetanse jobben krever. Resultatene i studien viser at lærelyst og alder også til dels har en negativ sammenheng. Samtidig konkluderte de basert på case-studier med at dersom det blir tilrettelagt for opplæring, er alder ingen hindring for å lære å jobbe mer digitalt. En casestudie fra bilbransjen viser at der man lærer opp superbrukere i det nye digitale systemet først, var disse en sentral ressurs i internopplæringen etterpå. Superbrukerne bidro til spredning av kompetanse og anvendelse av digitale hjelpemidler. Denne type fremgangsmåte har vist seg effektiv også i andre studier (Aspøy og Andersen 2015).