Har vært i bedriften i noen år, har sterk digital kompetanse og ønsker å ta neste steg på karrierestigen. Hvordan motiverer og benytter vi denne ressursen?

Etter noen år med god utvikling og høy produktivitet er det viktig at 35-åringen har riktig rolle og nok ansvar. Personen kan være viktig bidragsyter til å utvikle ny kompetanse som kan brukes til nye forretningsmuligheter. Det er viktig for denne personen med "passion and purpose", det må være hensikt og mening med jobben. Vedkommende ønsker å jobbe med noe meningsfylt, bidra i samfunnet, jobbe med miljø, etc. Flere får barn i denne alderen, og blir dermed mer opptatt av andre verdier i livet.

Dette er en alder der man også begynner å tenke på karriereskifte Hvordan kan bedriften skape rom og åpninger for rolleutvikling for de som blir over lengre tid? Dette er de fremtidige lederne og det er viktig å legge til rette for at de ønsker å bli i bedriften. Det kan være nyttig om de eksponeres for ideer og løsninger fra andre bedrifter og i egen bedrift. Utfordringen er at de "kan jobben" og dermed legges det ikke til rette for rotasjon eller nye oppgaver.

Det er viktig å sørge for faglig påfyll gjennom etter- og videreutdanning og at dette legger grunnlaget for karriereutvikling. Det må derfor legges til rette for vekstmuligheter, personlig og faglig utvikling og rotasjon på arbeidsplassen. Å opprettholde motivasjonen for denne viktige ansattgruppen er viktig, og for mange vil karriereutvikling være fundamentalt for motivasjonen. Noen grep bedriften kan ta er å lage arena for deling av god praksis, sørge for at de blir gode bidragsytere inn i systemet. De kan brukes som mentorer for andre, yngre eller eldre, kollegaer. Det bør etableres en målsetning om rotasjon og nye oppgaver med jevne mellomrom for de ansatte.

Lederne bør oppfordres til å tenke større enn egen avdeling og se på kompetanseheving i hele organisasjonen. Det må også vises at det har betydning med ny kompetanse for å utvikle nye muligheter for bedriften.