Det er et bærende prinsipp i den norske frontfagsmodellen at konkurranseutsatt industri skal legge premissene for lønnsdannelsen i arbeidslivet (Holden, 2013 og 2023). Det er ikke tilfeldig. For konkurranseutsatt industri er det viktig at lønnsfastsettelsen i samfunnet avspeiler den reelle verdiskaping og produktivitetsutvikling i næringslivet. Det er for Norge, med en av de mest åpne økonomier i verden, også viktig at man tar hensyn til internasjonal konkurransekraft under lønnsdannelsen. Når konkurranseutsatt industri forhandler først, legges normen som andre tariffområder følger. Resultatet av frontfagsforhandlingene har derfor stor betydning for nivået på lønns- og velferdsgodene for det øvrige arbeidslivet.
Hovedkonklusjonene i Holden 3-rapporten (NOU 2013: 13) er selve fundamentet for lønnsdannelsen i Norge. Blant annet påpeker utvalget at det er nødvendig med et tilstrekkelig omfang av internasjonalt konkurranseutsatte virksomheter for å få til en balansert økonomisk utvikling. Videre påpeker de at konkurranseutsatte næringer ikke nødvendigvis er avhengig av norske naturressurser eller at de har funksjoner som ikke er bundet geografisk. Dermed kan industriell virksomhet i mange tilfeller flyttes til andre land. Dette krever at det over tid er balanse mellom kostnadsnivå og produktivitetsnivå målt mot relevante handelspartnere for at denne typen virksomhet skal forbli i Norge. Holden 4-rapporten (NOU 2023: 30) ble ferdig i desember 2023. Den aller viktigste konklusjonen i denne er at frontfagsmodellen har bidratt til en god og balansert utvikling i norsk økonomi. Industrien er seg bevisst at det er helt nødvendig å være attraktiv på arbeidsmarkedet og å være en foretrukket arbeidsgiver. Lønn og annen økonomisk kompensasjon er et viktig, men ikke det eneste elementet i en «attraktivitetspakke».
Skal et godt og konkurransedyktig lønnsnivå opprettholdes i industrien, vil det være helt nødvendig med kontinuerlige tiltak for økt produktivitet og tilstrekkelig fleksibilitet når det gjelder arbeidstid og andre organisatoriske forhold.
Flere industrivirksomheter opplever at konjunkturer og ytre forhold bidrar til at aktivitetsnivå og lønnsomhet kan variere over år. Det er viktig at lønnsdannelse og kompensasjonsordninger gir muligheter for en viss fleksibilitet. De fleste overenskomster i industrien har derfor fire kriterier som det skal forhandles med utgangspunkt i:
(Se også kapittel 2.2)
De ansatte utgjør ofte bedriftens mest verdifulle ressurs. Utvikling av deres kompetanse er derfor viktig for å sikre konkurransedyktige bedrifter. Kompetanse er et avgjørende kriterium både ved ansettelse, lønnsdannelse og lønnsutvikling og ved avslutning av arbeidsforholdet. Dette forplikter virksomheten til å legge til rette for og tilby relevant opplæring og videreutvikling. Samtidig må det forventes at den ansatte selv bidrar og medvirker til nødvendig kompetanseutvikling.
I arbeidslivet vil behovet for ansatte med både dyp og spesialisert fagkompetanse og flerfaglig breddekompetanse, øke. Flerfaglighet er en fordel for de ansatte som øker sin anvendelighet på arbeidsmarkedet, men forutsetter også fleksibilitet og tilpasningsevne. I en tariffrettslig sammenheng kan arbeid på tvers av fagfelt by på utfordringer ettersom tariffavtalene tradisjonelt er knyttet opp og avgrenset til enkeltbransjer. Fremtidens måte å arbeide på vil ikke nødvendigvis følge de tradisjonelle skillene i dagens tariffavtaler og avtaleverket må tilpasse seg en slik utvikling dersom det organiserte arbeidslivet skal opprettholde sin posisjon.
De raske endringene i arbeidslivet som følge av det grønne skiftet, digitalisering og ny teknologi øker behovet for kontinuerlig læring hos ansatte i bedrifter og organisasjoner. Mye av denne læringen vil skje i bedriftene, men utdanningssystemet må også levere tilbud for å bidra i denne kontinuerlige omstillingen. Per i dag er ikke det tekniske utdanningssystemet rigget for å innta en sentral rolle. Det gjelder både grunn- og etter- og videreutdanninger. Sentralt her vil det være å skape en sterkere sammenheng i denne delen av utdanningssystemet. Det må etableres et sammenhengende praktisk utdanningsløp fra yrkesfag og fagbrev til høyere yrkesfaglig utdanning, yrkesbachelor og -master inkludert.
Samtidig må bedriftenes behov for rekruttering ligge til grunn for dimensjonering av de tekniske utdanningene, også på videregående nivå. Det må videre skapes et godt system for videreutdanning av personell gjennom kortere utdanninger. Her vil utvikling av modellen med bransjeprogram og industrifagskole for utvikling og gjennomføring av utdanninger på den ene siden og finansiering av bortfall av inntekt for deltakerne gjennom Industriens kompetansefond på den andre siden utgjøre fundamentet.
(Se også kapittel 1.2)
Norsk Industri mener at regelverk og reguleringer i størst mulig grad må basere seg på at det faktisk er gjennomgående høy tillit i arbeidslivet og gode prosesser for dialog og lokale løsninger. Derfor må lovverk og reguleringer ikke være for detaljerte og gi bedriftene tilstrekkelig fleksibilitet for lokale løsninger, som bør utformes i samarbeid med de tillitsvalgte. Det samme gjelder for sentralt forhandlede avtaler. Disse bør være mer rammepregede og overordnede, og følges opp av lokale tilpasninger. Det er avgjørende at partssamarbeidet ikke undergraves ved at viktige partsspørsmål overlates til politisk behandling og blir lovregulert. Da vil forhandlingsarenaen bli mindre, og vi vil over tid undergrave partssamarbeidet. Det som er partenes ansvar, bør forbli partenes ansvar.
Lover og avtaler skal selvsagt følges, det må være tydelige sanksjonsmuligheter ved brudd på regelverket og det må gis økte ressurser til tilsyn. På denne måten ivaretar vi dagens fleksibilitet og tillit på best mulig måte både med hensyn til utforming og oppfølging av regel- og avtaleverket.
Det kan forekomme at en av partene setter uforholdsmessige krav, utover tariff og lovens bestemmelser for å inngå partssammensatte avtaler. Det bør derfor arbeides for at det etableres en ankemulighet eller større handlingsrom innenfor lovens bestemmelser når en ikke oppnår enighet i partssamarbeidet.
Innstrammingene i innleieregelverket har ført til en skjev maktbalanse mellom partene i arbeidslivet som svekker forutsetningene for gode prosesser og lokale løsninger. En bør tilstrebe et rammeverk hvor sentrale prinsipper ivaretar nødvendig fleksibilitet, forutsigbarhet, tilgang til kompetanse og jobbsikkerhet. Tiltakene må stå i forhold til formål og ikke være uforholdsmessig inngripende. I tillegg må det åpnes for en "ankemulighet" når det ikke oppnås enighet mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte om regulering av bruken av innleid arbeidskraft i en industribedrift.
Den økende lov- og avtalereguleringen medfører ofte en tilsvarende økning i krav til rapportering og dokumentasjon som igjen driver kostnader og byråkrati.
En god permitteringsordning som raskt kan tilpasses ulike konjunktursituasjoner, er viktig for at bedriftene skal kunne holde på viktig kompetanse. Det gir arbeidstakeren trygghet i ansettelsesforholdet og fremmer bruk av faste ansettelser. Alternativet er stadige ned- og oppbemanninger, noe som både er kostnadsdrivende og vil bidra til utrygge arbeidsplasser.
De siste årene har regelverket blitt strammet inn, både med hensyn til lengde og egenbetaling, uten at det er direkte relatert til konjunktursituasjoner. Effekten av innstrammingen er lavere bruk av permitteringer. Dette kan i utgangspunktet se positivt ut, men bieffekten vil være at bedrifter som opplever (konjunktur-)svingninger, velger andre alternativer. Stadige opp- og nedbemanninger går erfaringsmessig mest ut over yngre arbeidskraft og lærlingeinntak. Rekruttering til industrien vil bli dermed over tid bli svekket. Dagens krevende regelverk for permitteringer når det gjelder kostnader og administrative byrder, kan også ha som konsekvens at balansen mellom faste ansettelser og bruken av innleie forrykkes.
Mange ansatte som tjener mer enn seks ganger Folketrygdens grunnbeløp (6G) rammes forholdsvis hardt dersom de blir permittert, både under statens lønnspliktperiode og i dagpengeperioden som følge av at grunnlaget for beregning av dagpenger er satt til 6G. I Norsk Industris medlemsbedrifter er det som følge av høyt kompetansenivå og god lønnsutvikling mange ansatte som tjener over 6G.
(Se også kapittel 2.3)
Norsk Industri er opptatt av at styringsretten ikke må begrenses ytterligere i lovgivningen på arbeidslivsområdet eller i sentrale overenskomster.
En utvikling i retning av stadig mer sentral regulering, både i lovverk og i landsomfattende overenskomster, tillater ikke at bedriftene og de tillitsvalgte kan gjøre de tiltakene som er best egnet ut ifra deres lokale situasjon. Et sunt og aktivt lokaldemokrati i bedriftene, med sterk grad av involvering av tillitsvalgte, er en god, norsk tradisjon som må opprettholdes og videreutvikles.
Et arbeidsliv i rask utvikling påvirker også stillingsvernet. Arbeidsgivers styringsrett, herunder rammene for omplassering og nødvendige endringer i arbeidsforholdet, utfordres stadig. Et statisk arbeidsliv, gir ikke en konkurransedyktig industri og partene må samarbeide for å øke fleksibiliteten slik at norske bedrifter og arbeidstakere henger med i utviklingen.
Det er derfor viktig at styringsretten bevares slik at det gir god og fleksibel adgang til å beslutte lokale løsninger som i praksis balanserer begge parters behov fordi ansatte gjennom dialog har vært involvert før beslutningen tas.
Som en følge av stadige teknologiske endringer og krav om produktivitetsforbedringer, vil det være hyppigere behov for endringer i industribedriftenes kompetansebehov og organiseringsmåter. Dette innebærer at bedriftene trenger både kompetansepåfyll og fleksibilitet i arbeidsstokken.
Samtidig er det viktig å ivareta den enkelte ansattes behov for trygghet i arbeidsforholdet. Dette kan ivaretas ved at det legges mer vekt på et ansettelsesvern i den enkelte bedrift, enn et stillingsvern for den enkelte stilling. Det kan også bidra til at en ansatt lettere kan ha ulike roller i bedriften i løpet av sin yrkeskarriere, noe som for mange øker attraktiviteten til en bedrift.
Det er viktig at bedriftene er bevisste på de mulighetene som ligger i å utarbeide fleksible arbeidsavtaler i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er særlig lønn, arbeidsoppgaver og arbeidssted som er de sentrale elementer i et arbeidsforhold.
Mer fleksibilitet når det gjelder arbeidsoppgaver og lønn, kan langt på vei oppnås innenfor dagens regelverk ved at arbeidstakere blir ansatt i en grunnstilling, for eksempel som rådgiver, og så gis det et funksjonstillegg når vedkommende trer inn i rollen som teamleder, eller prosjektleder. Slike ordninger er ganske utbredt i dag, og slike ansettelsesforhold øker fleksibiliteten og letter omstilling både for den ansatte og bedriften.
Tilsvarende kan økt fleksibilitet oppnås ved å utforme ansettelseskontraktene slik at de er mer åpne om arbeidsgivers styringsrett til å kunne endre arbeidsted.
Dagens arbeidskontrakter innebærer ofte detaljerte bestemmelser som innskrenker arbeidsgivers mulighet for fleksibilitet og styringsrett. Fleksible arbeidsavtaler er et viktig virkemiddel for å gi arbeidsgivere større handlingsrom.
Hvis man ikke når frem med en endring fra stillingsvern til ansettelsesvern i den enkelte bedrift, vil det være behov for å endre rettstilstanden med hensyn til hvilke endringer i arbeidsoppgaver som utløser såkalt "endringsoppsigelse". I dag er reglene om saklig grunn for oppsigelse i utgangspunktet de samme ved en endringsoppsigelse og en fullstendig oppsigelse. Rammene for hvilke endringer som ligger innenfor en stilling, er for stramme sett i forhold til de raske endringer mange bedrifter opplever. Bedriftenes omstillingsevne og mulighet til å ta i bruk nye produksjonsmetoder, er avgjørende for en bedrifts overlevelsesevne. Dette må gjenspeiles i regelverket.
Til slutt er det viktig at det vurderes endringer av regelverket når det gjelder muligheter til å få stå i stilling ved tvist om arbeidsforholdet er lovlig bragt til opphør etter arbeidsmiljøloven.
I Norge har vi relativt kort arbeidstid (årstimetall) og høyt lønnsnivå sammenlignet med våre konkurrentland. Det understreker behovet for effektiv drift og høy produktivitet. Arbeidstiden må ikke reduseres ytterligere. Det vil gå ut over kontinuiteten i arbeidet og mulighetene for å videreutvikle bedriftene. Med det grønne skiftet og en sterkere global konkurranse blir det vesentlig at vi har arbeidstidsbestemmelser som sikrer konkurransekraften vår internasjonalt Generelt gir reglene i arbeidsmiljøloven og tariffavtalene rom for ulike arbeidstidsordninger, og ofte anser både bedriftene og arbeidstakerne mulighetene for fleksible og ulike (det vil si tilpassede) ordninger som et gode.
Vi har regler om gjennomsnittsberegning både i arbeidsmiljøloven og i tariffavtalene. Gjennomsnittsberegning innebærer at ansatte som for eksempel arbeider offshore eller på landanlegg borte fra hjemmet, kan arbeide lange dager i perioder etterfulgt av avspasering eller uker med kortere arbeidstid. Slike ordninger kan avtales med de tillitsvalgte på den enkelte bedrift, mens de mest intensive arbeidstidsordningene krever samtykke fra sentral fagorganisasjon.
Norsk Industri mener generelt dette er hensiktsmessige og gode ordninger, men dette bør kunne skje uten at sentrale organisasjoner godkjenner det.
Samtidig har mange av våre tariffavtaler svært omfattende og detaljerte reguleringer om arbeidstid. Også arbeidsmiljøloven har enkelte lite tidsriktige bestemmelser. Dette hindrer fleksible og gode løsninger for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Norsk regelverk har vært tydelig på at reisetid ikke er arbeidstid, og senere rettspraksis underbygger at reiser til et annet enn fast oppmøtested er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, og bare unntaksvis vil være arbeidstid. Det klare utgangspunktet er fortsatt at reisetid til og fra et fast oppmøtested ikke er arbeidstid. Tid brukt på reise til og fra varierende oppmøtested kan etter en konkret vurdering anses for å være arbeidstid.
Dersom reisetiden skal regnes som arbeidstid, vil bestemmelser om hviletid i AML gjøres gjeldende og vil skape utfordringer for etablerte arbeidstidsordninger og kompensasjonsmodeller i norsk arbeidsliv.
I tariffrevisjonen må det arbeides for en konkretisering av godtgjørelse for arbeidstid, hvor det differensieres mellom lønn for utført arbeid og lønn for den delen av arbeidstiden som er reisetid.
Enkelte bedrifter har stadig behov for endringer i arbeidstidsordningene fordi de må tilpasses for hvert nye oppdrag. Det bør være avtalefrihet i bedriften om individuelt tilpasset arbeidstid. De fleste tariffavtaler har betalingsbestemmelser ved endring av arbeidstid. I bedrifter som på grunn av driftsmessige forhold må endre arbeidstiden ofte, må betalingsforpliktelsene stå i et rimelig forhold til omfanget av endringer.
Samfunns- og teknologiutviklingen legger til rette for fleksibel bruk av arbeidstiden ved at mange arbeidsoppgaver også kan utføres på andre steder enn selve arbeidsstedet. Det bør være et mål for partene i arbeidslivet å tilpasse avtalestrukturen til nye arbeidsformer der det er til nytte for begge parter, men arbeidsgivers styringsrett må gjelde også på dette området. Det er arbeidsgiver som må foreta en helhetlig vurdering av den ansattes og bedriftens behov for arbeidsforhold, faglig miljø, tilgang på kompetanse og andre forhold når beslutning og tilrettelegging for hjemmekontor eller andre løsninger skal gjennomføres. Det må også gis en viss fleksibilitet i kravene til fysisk arbeidsmiljø ved slike løsninger, selv om dette bør være en del av vurderingsgrunnlaget når det legges opp til dette.
Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til hvem som kan unntas fra arbeidstidsbestemmelsene i kraft av å inneha en ledende eller særlig uavhengig stilling. Terskelen er høy og vilkårene tolkes strengt. Norsk Industri mener at flere stillinger bør kunne unntas og at det bør innføres en mellomkategori («delvis uavhengig stilling») som delvis kan unntas fra arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid. Dette er nødvendig for å legge til rette for utviklingen med stadig større frihet når det gjelder når, hvordan og hvor arbeid utføres. De siste tiders erfaringer har vist at dette kan være fullgode arbeidsformer som kan være hensiktsmessig både for den ansatte og bedriften.
Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1, Arbeidstidsutvalget – Regulering av arbeidstid – vern og fleksibilitet) drøftet uavhengige stillinger i sin offentlige utredning fra 2016. Utvalget påpekte at unntaket benyttes i større grad enn det loven åpner for. Flertallet i utvalget mente at det kan være behov for unntak fra en del av bestemmelsene i arbeidstidskapitlet for en større gruppe arbeidstakere enn i dag.
Unntak for delvis uavhengig stilling bør kunne gjelde for arbeidstakere som har en stilling med en viss grad av ansvars- og beslutningsmyndighet, og der den ansatte i stor grad bestemmer når, hvor og hvordan arbeidet utføres. Det bør også være tilstrekkelig at arbeidstakeren i hovedsak bestemmer omfanget på arbeidet. Dette vil eksempelvis gjelde for mange prosjektlederstillinger, rådgiverstillinger, avdelingsledere mv. Arbeidsmiljølovens prinsipper om at arbeidstiden skal registreres og grenser for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden bør gjelde også for gruppen delvis uavhengig stilling, slik at man sikrer en forsvarlig samlet arbeidstid, jf. AML. § 10-2 (1).
Etter 2016 har det vært flere initiativer og utredninger som har berørt arbeidstid og tilknyttede temaer. Blant annet la Fougner-utvalgt frem NOU 2021:9 – Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv, som tok for seg endringer i arbeidslivet, inkludert tilknytningsformer.
«Utvalget mener at arbeidstidsreglene fortsatt bør ha som formål å ivareta arbeidstakernes helse og velferd, og å legge til rette for forutsigbarhet, fleksibilitet og produktivitet. Samtidig bør det legges til rette for partenes rolle i å finne gode løsninger tilpasset ulike behov.» (NOU 2021:9, s. 198)
Arbeidsgiver og arbeidstaker (og tilsvarende arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale) kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 12,5 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 4 måneder.
Ved inngåelse av avtale som innebærer at den alminnelige arbeidstiden overstiger 10 timer i løpet av 24 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.
AMLs bestemmelser § 10-4 alminnelig arbeidstid, § 10-8 daglig og ukentlig arbeidsfri, § 10-10 søndagsarbeid og § 10-11 nattarbeid skal ikke benyttes for mobile arbeidstakere (med nattkvarter utenfor eget hjem), offshore og havvindarbeidere.
Referanseperiodene for gjennomsnittsberegning iht. AML § 10-5 (2) for mobile arbeidstakere, offshore og havvindarbeidere skal ikke overstige 12 måneder, (harmoniseres med EU-direktiver artikkel 20 pkt. 2).
Aldersgrensen er tidspunktet for når en arbeidsgiver kan si opp en person uten å måtte gi noen nærmere begrunnelse. Den øvre aldersgrensen i arbeidslivet er i dag 72 år.
Frem til nå har mange bedrifter en bedriftsfastsatt aldersgrense på 70 år. Fordi denne grensen måtte praktiseres konsekvent, måtte også ansatte som bedriften kunne tenkt seg at fortsatte i jobb, slutte. Samtidig er det flere bedrifter som ønsker en høy aldersgrense som et tiltak for å beholde og få tilstrekkelig tilgang til kompetanse. Bedriftsinterne aldersgrenser er nå foreslått avviklet per 01.01.2026. 72-årsgrensen for stillingsvern har ikke krav om å håndheves konsekvent.
Regelverket i Arbeidsmiljøloven bør fortsatt ha fleksibilitet slik at det gis mulighet til noen tilpasninger der arbeidstaker og arbeidsgiver har felles interesser. Det vil skape mer ro om ordningen. Den største utfordringen i dag er alle dem som slutter i perioden mellom 62 og 70 år. Den største effekten vil være å få flere til å faktisk arbeide opp mot 70 år. Det er der innsatsen bør legges inn, gjerne gjennom incentiver («gulrot») fra det offentlige og/eller bedriften.
Norge er et åpent og eksportorientert land. EU er vår viktigste handelspartner. Norske bedrifter eksporterer 75 prosent av sine varer og tjenester til EU. Slik bidrar EU til å trygge norske arbeidsplasser.
Gjennom EØS-avtalen er vi nært knyttet til EUs regelverk på det arbeidsgiverpolitiske området. Mange av EUs regler på arbeidslivsområdet er minimumsregler. Det gir Norge et stort handlingsrom til å iverksette og tilpasse disse i tråd med norske tradisjoner. Norsk Industri vil være aktiv i høringsprosessene slik at industriens synspunkter og posisjoner blir hørt og tatt med som viktige premisser både i forbindelse med utformingen og implementeringen.
Pay Transparency Directive er et EU-direktiv som har som mål å fremme likestilling i arbeidslivet ved å gjøre lønnsforhold mer åpne og gjennomsiktige. Direktivets hovedpunkter inkluderer:
Dette direktivet er en del av EUs innsats for å fremme likestilling og rettferdighet i arbeidslivet. Flere av våre medlemsbedrifter har virksomhet i andre EU-land. Det er derfor avgjørende at implementering i norsk rett er harmonisert med resten av EU og ikke gir sær norske rapporteringskrav og økt administrativ byrde.
Vi vil bidra til en aktiv europapolitikk hvor vi sammen med våre europeiske søsterorganisasjoner, et nordisk samarbeid, norsk fagbevegelse og norske myndigheter jobber for å påvirke viktige prosesser i EU mens de faktisk pågår. I tillegg må vi tilrettelegge for kompetanseoverføring og riktig implementering når vedtakene foreligger.
Nordisk samarbeid på arbeidsgiverpolitiske spørsmål gjennom SVAPU er avgjørende for å utvikle felles nordiske posisjoner og derigjennom få gjennomslag for våre synspunkter i EU. Ceemet (The Council of European Employers of the Metal, Engineering and Technology-Based Industries), vår europeiske søsterorganisasjon, er en viktig organisasjon for å holde oversikt over og påvirke industriens posisjoner i forbindelse med utvikling av regelverket i EU på dette området. På lik linje som våre søsterorganisasjoner i EU har vi koblet oss på The European Employers Institute slik at vi på arbeidsgiversiden kan basere oss på et enda bedre faktagrunnlag når vi utvikler våre posisjoner.
Vi viser også til EUs Omnibus-prosjekt er som har fokus på forenkling, harmonisering og avbyråkratisering av regelverk på tvers av EU, med mål å øke konkurranseevnen. Det er del av oppfølgingen av Draghi-rapporten som peker på at regelverket ofte er for komplekst og hemmer økonomisk vest. Dette gjelder også på det arbeidsgiverpolitiske området. Omnibus-prosjektet kan bety færre rapporteringskrav, tydeligere regler og mindre administrativ byrde.