Det er et bærende prinsipp i den norske frontfagsmodellen at konkurranseutsatt industri skal legge premissene for lønnsdannelsen i arbeidslivet (Holden, 2013). Det er ikke tilfeldig. For konkurranseutsatt industri er det viktig at lønnsfastsettelsen i samfunnet avspeiler den reelle verdiskaping og produktivitetsutvikling i næringslivet. Det er for Norge, med en av de mest åpne økonomier i verden, også viktig at man tar hensyn til internasjonal konkurransekraft under lønnsdannelsen. Når konkurranseutsatt industri forhandler først, legges normen som andre tariffområder følger. Resultatet av frontfagsforhandlingene har derfor stor betydning for nivået på lønns- og velferdsgodene for det øvrige arbeidslivet. 

Hovedkonklusjonene i Holden 3-rapporten (NOU 2013: 13) er selve fundamentet for lønnsdannelsen i Norge. Blant annet påpeker utvalget at det er nødvendig med et tilstrekkelig omfang av internasjonalt konkurranseutsatte virksomheter for å få til en balansert økonomisk utvikling. Videre påpeker de at konkurranseutsatte næringer ikke nødvendigvis er avhengig av norske naturressurser eller at de har funksjoner som ikke er bundet geografisk. Dermed kan industriell virksomhet i mange tilfeller flyttes til andre land. Dette krever at det over tid er balanse mellom kostnadsnivå og produktivitetsnivå målt mot relevante handelspartnere for at denne typen virksomhet skal forbli i Norge.

Når dette er sagt, er industrien seg bevisst at det er helt nødvendig å være attraktiv på arbeidsmarkedet og å være en foretrukket arbeidsgiver. Lønn og annen økonomisk kompensasjon er et viktig, men ikke det eneste elementet i en «attraktivitetspakke». Skal et godt og konkurransedyktig lønnsnivå opprettholdes i industrien, vil det være helt nødvendig med kontinuerlige tiltak for økt produktivitet og tilstrekkelig fleksibilitet mht. arbeidstid og andre organisatoriske forhold.

Flere industrivirksomheter opplever at konjunkturer og ytre forhold bidrar til at aktivitetsnivå og lønnsomhet kan variere over år. Det er viktig at lønnsdannelse og kompensasjons-ordninger gir muligheter for en viss fleksibilitet. De fleste overenskomster i industrien har derfor fire kriterier som det skal forhandles med utgangspunkt i:

• bedriftens økonomi
• bedriftens konkurranseevne
• bedriftens produktivitet
• bedriftens fremtidsutsikter

De ansatte utgjør ofte bedriftens mest verdifulle ressurs. Kompetanseutvikling er derfor viktig for å sikre konkurransedyktige bedrifter. Kompetanse er et avgjørende kriterium både ved ansettelse, lønnsdannelse og lønnsutvikling og ved avslutning av arbeidsforholdet. Dette forplikter virksomheten til å legge til rette for og tilby relevant opplæring og videreutvikling. Samtidig må det forventes at den ansatte selv bidrar og medvirker til nødvendig kompetanseutvikling. Et manglende samspill om kompetanseutvikling svekker både bedriften og den ansattes muligheter.

Et arbeidsliv i rask utvikling påvirker også stillingsvernet. Arbeidsgivers styringsrett, herunder rammene for omplassering og nødvendige endringer i arbeidsforholdet, utfordres stadig. Et statisk arbeidsliv gir ikke en konkurransedyktig industri og partene må samarbeide for å øke fleksibiliteten slik at norske bedrifter og arbeidstakere henger med i utviklingen.

I fremtidens arbeidsliv vil behovet for ansatte med både dyp og spesialisert fagkompetanse og flerfaglig breddekompetanse, øke. Flerfaglighet er en fordel for de ansatte som øker sin anvendelighet på arbeidsmarkedet, men forutsetter også fleksibilitet og tilpasningsevne. I en tariffrettslig sammenheng kan arbeid på tvers av fagfelt by på utfordringer ettersom tariffavtalene tradisjonelt er knyttet opp og avgrenset til enkeltbransjer. Fremtidens måte å arbeide på vil ikke nødvendigvis følge de tradisjonelle skillene i dagens tariffavtaler og avtaleverket må tilpasse seg en slik utvikling dersom det organiserte arbeidslivet skal opprettholde sin posisjon.

Et arbeidsliv og globale markeder i stadig endring, gjør det nødvendig å justere, endre og omstille virksomheten og arbeidsformen raskere enn tidligere. Dette kan være krevende for begge parter, men utført på en god måte kan det både gi fordeler og muligheter for den ansatte, og økt konkurransekraft for bedriften.

For å oppnå gode løsninger, er det viktig med tillit og gode prosesser for involvering og drøftinger. Det vil ofte være behov for lokale tilpasninger ut fra konkrete forhold på den enkelte bedrift. Tillit må bygges over tid og etableres når partene etterlever felles enigheter, og at det som blir drøftet konfidensielt, forblir konfidensielt. Dette vil kunne føre til en større forståelse av begge parters behov og ønsker, og vil bidra til gode og fleksible ordninger som begge parter har nytte av. Slik kan tillit fremme produktivitet.

I Norge er det en høy grad av tillit på bedriftsnivå (Berg, Bjørnstad, Mark 2016). Virkningen av dette har stor betydning for virksomhetene. Dette gjør at samarbeidet er lett og tidsbesparende, kostnader ved kontroll og forsikring er lave, og samarbeid gir også økt trivsel på arbeidsplassen. Høy grad av tillit øker muligheten for innovasjon, effektiv og bærekraftig produksjon.

Norsk Industri mener derfor at regelverk og reguleringer i størst mulig grad må basere seg på at det faktisk er gjennomgående høy tillit i arbeidslivet og gode prosesser for dialog og lokale løsninger. Derfor må lovverk ikke være for detaljerte og gi bedriftene tilstrekkelig fleksibilitet for lokale løsninger, som bør utformes i samarbeid med de tillitsvalgte. Det samme gjelder for sentralt forhandlede avtaler. Disse bør være mer rammepregede og overordnede, og følges opp av lokale tilpasninger. Det er avgjørende at partssamarbeidet ikke undergraves ved at viktige partspørsmål overlates til politisk behandling og blir lovregulert. Da vil forhandlingsarenaen bli mindre, og vi vil over tid undergrave partssamarbeidet. Det som er partenes ansvar, bør forbli partenes ansvar.

Samtidig er det viktig at lover og avtaler følges og det må være tydelige sanksjonsmuligheter ved brudd på regelverket og det må gis økte ressurser til tilsyn. På denne måten ivaretar vi dagens fleksibilitet og tillit på best mulig måte både med hensyn til utforming og oppfølging av regel- og avtaleverket.

En god permitteringsordning som raskt kan tilpasses ulike konjunktursituasjoner, er viktig for at bedriftene skal kunne holde på viktig kompetanse. Det gir arbeidstakeren trygghet i ansettelsesforholdet og fremmer bruk av faste ansettelser. Alternativet er stadige ned- og oppbemanninger, noe som er både kostnadsdrivende og vil bidra til utrygge arbeidsplasser.

De siste årene har regelverket blitt strammet inn, både med hensyn til lengde og egenbetaling, uten at det er direkte relatert til konjunktursituasjoner. Effekten av innstrammingen er lavere bruk av permitteringer. Dette kan i utgangspunktet se positivt ut, men bieffekten vil være at bedrifter som opplever (konjunktur-)svingninger, velger andre alternativer. Stadige opp- og nedbemanninger går erfaringsmessig mest ut over yngre arbeidskraft og lærlingeinntak. Rekruttering til industrien vil bli dermed over tid bli svekket. Dagens krevende regelverk for permitteringer når det gjelder kostnader og administrative byrder, kan også ha som konsekvens at balansen mellom faste ansettelser og bruken av innleie forrykkes.

Mange ansatte som tjener mer enn seks ganger Folketrygdens grunnbeløp (6G) rammes forholdsvis hardt dersom de blir permittert, både under statens lønnspliktperiode og i dagpengeperioden som følge av at grunnlaget for beregning av dagpenger er satt til 6G. I Norsk Industris medlemsbedrifter er det som følge av høyt kompetansenivå og god lønnsutvikling mange ansatte som tjener over 6G.

Norsk Industri er opptatt av at styringsretten ikke må begrenses ytterligere i lovgivningen på arbeidslivsområdet eller i sentrale overenskomster. Utviklingen gjør det nødvendig med kontinuerlig endringsarbeid. Med for mange begrensninger i lov- og avtaleverk, vil plikten til å styre og lede virksomheten i riktig retning kunne oppleves som en utfordrende oppgave. Ansvaret for en forsvarlig og hensiktsmessig drift vil kunne bli begrenset av for mange prosedyrekrav og for sterke rettigheter på arbeidstakersiden. En utvikling i retning av stadig mer sentral regulering, både i lovverk og i landsomfattende overenskomster, tillater ikke at bedriftene og de tillitsvalgte kan gjøre de tiltakene som er best egnet ut ifra deres lokale situasjon. Et sunt og aktivt lokaldemokrati i bedriftene, med sterk grad av involvering av tillitsvalgte, er en god, norsk tradisjon som må opprettholdes og videreutvikles. Med dette som bakgrunn er det viktig at styringsretten bevares slik at det gir god og fleksibel adgang til å beslutte lokale løsninger som i praksis balanserer begge parters behov fordi ansatte gjennom dialog har vært involvert før beslutningen tas.

Som en følge av stadige teknologiske endringer og krav om produktivitetsforbedringer, vil det være hyppigere behov for endringer i industribedriftenes kompetansebehov og organiseringsmåter. Dette innebærer at bedriftene trenger både kompetansepåfyll og fleksibilitet i arbeidsstokken. 

Samtidig er det viktig å ivareta den enkelte ansattes behov for trygghet i arbeidsforholdet.

Dette kan ivaretas ved at fokus rettes mer mot et ansettelsesvern i den enkelte bedrift, heller enn et stillingsvern for den enkelte stilling. Det kan også bidra til at en ansatt lettere kan ha ulike roller i bedriften i løpet av sin yrkeskarriere, noe som for mange øker attraktiviteten til en bedrift.

Det er viktig at bedriftene er bevisste på å utnytte de mulighetene som ligger i å utarbeide fleksible arbeidsavtaler i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er særlig lønn, arbeidsoppgaver og arbeidssted som er de sentrale elementer i et arbeidsforhold.

Mer fleksibilitet når det gjelder arbeidsoppgaver og lønn, kan langt på vei oppnås innenfor dagens regelverk ved at arbeidstakere blir ansatt i en grunnstilling, for eksempel som rådgiver, og så gis det et funksjonstillegg når vedkommende trer inn i rollen som teamleder, eller prosjektleder. Slike ordninger er allerede ganske utbredt i dag, og slike ansettelsesforhold øker fleksibilitet og letter omstilling både for den ansatte og bedriften.

Samme fleksibilitet når det gjelder endring av arbeidsted kan oppnås ved å utforme ansettelseskontraktene slik at de er mer åpne om arbeidsgivers styringsrett til å kunne endre arbeidsted.

Dagens arbeidskontrakter innebærer ofte detaljerte bestemmelser som innskrenker arbeidsgivers mulighet for fleksibilitet og styringsrett. Fleksible arbeidsavtaler er et viktig virkemiddel for å gi arbeidsgivere større handlingsrom.

Hvis man ikke når frem med en endring fra stillingsvern til ansettelsesvern i den enkelte bedrift, vil det være behov for å endre rettstilstanden med hensyn til hvilke endringer i arbeidsoppgaver som utløser såkalt "endringsoppsigelse". I dag er reglene om saklig grunn for oppsigelse i utgangspunktet de samme ved en endringsoppsigelse og en fullstendig oppsigelse. Rammene for hvilke endringer som ligger innenfor en stilling, er for stramme sett i forhold til de raske endringer mange bedrifter opplever. Bedriftenes omstillingsevne og mulighet til å ta i bruk nye produksjonsmetoder, er avgjørende for en bedrifts overlevelsesevne. Dette må gjenspeiles i regelverket.

Til slutt er det viktig at det vurderes endringer av regelverket når det gjelder muligheter til å få stå i stilling ved tvist om arbeidsforholdet er lovlig bragt til opphør etter arbeidsmiljøloven.

I Norge har vi relativt kort arbeidstid (årstimetall) og høyt lønnsnivå sammenlignet med våre konkurrentland. Det understreker behovet for effektiv drift og høy produktivitet. Arbeidstiden må ikke reduseres ytterligere. Det vil gå ut over kontinuiteten i arbeidet og mulighetene for å videreutvikle bedriftene. Generelt gir reglene i arbeidsmiljøloven og tariffavtalene rom for ulike arbeidstidsordninger, og ofte anser både bedriftene og arbeidstakerne mulighetene for fleksible og ulike (dvs. tilpassede) ordninger som et gode.

Vi har regler om såkalt gjennomsnittsberegning både i arbeidsmiljøloven og i tariffavtalene. Gjennomsnittsberegning innebærer at ansatte som for eksempel arbeider offshore eller på landanlegg borte fra hjemmet, kan arbeide lange dager i perioder etterfulgt av avspasering eller uker med kortere arbeidstid. Slike ordninger kan avtales med de tillitsvalgte på den enkelte bedrift, mens de mest intensive arbeidstidsordningene krever samtykke fra sentral fagorganisasjon.

Norsk Industri mener generelt dette er hensiktsmessige og gode ordninger, men dette bør kunne skje uten at sentrale organisasjoner godkjenner det.

Samtidig har mange av våre tariffavtaler svært omfattende og detaljerte reguleringer om arbeidstid. Også arbeidsmiljøloven har enkelte lite tidsriktige bestemmelser. Dette hindrer fornuftige og gode løsninger for både arbeidstakere og arbeidsgivere.

Enkelte bedrifter har stadig behov for endringer i arbeidstidsordningene fordi de må tilpasses for hvert nye oppdrag. Det bør være avtalefrihet i bedriften om individuelt tilpasset arbeidstid. De fleste tariffavtaler har betalingsbestemmelser ved endring av arbeidstid. I bedrifter som på grunn av driftsmessige forhold må endre arbeidstiden ofte, må betalingsforpliktelsene stå i et rimelig forhold til omfanget av endringer.

Mer fleksible arbeidstidsordninger

Samfunnsutviklingen har ført til at stadig flere arbeidstakere får større frihet til å legge opp arbeidsdagen sin selv, og det er positivt.

Teknologien legger forholdene til rette for fleksibel bruk av arbeidstiden ved at mange arbeidsoppgaver kan utføres på andre steder enn selve arbeidsstedet. Det bør være et mål for partene i arbeidslivet å tilpasse avtalestrukturen til den nye arbeidsformen.

Mer fleksible ordninger for hjemmekontor eller annet arbeidssted enn selskapets ordinære lokaler vil være en mulighet som både arbeidsgiver og den ansatte kan ha nytte av, men arbeidsgivers styringsrett må gjelde også på dette området. Det er arbeidsgiver som må foreta en helhetlig vurdering av den ansattes og bedriftens behov for arbeidsforhold, faglig miljø, tilgang på kompetanse og andre forhold når beslutning og tilrettelegging for hjemmekontor eller andre løsninger skal gjennomføres. Det må også gis en viss fleksibilitet i kravene til fysisk arbeidsmiljø ved slike løsninger, selv om dette bør være en del av vurderingsgrunnlaget når det legges opp til dette.

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til hvem som kan unntas fra arbeidstidsbestemmelsene i kraft av å inneha en ledende eller særlig uavhengig stilling. Terskelen er høy og vilkårene tolkes strengt. Norsk Industri mener at flere stillinger bør kunne unntas og at det bør innføres en mellomkategori («delvis uavhengig stilling») som delvis kan unntas fra arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid. Dette er nødvendig for å legge til rette for den naturlige utviklingen for noen grupper med stadig større frihet når det gjelder når, hvordan og hvor arbeid utføres. De siste tiders erfaringer med (digitalt) arbeid hjemmefra, på reise og til ulike tider har vist at dette kan være fullgode arbeidsformer som kan være hensiktsmessig både for den ansatte og bedriften.

Arbeidstidsutvalget (NOU 2016: 1, Arbeidstidsutvalget – Regulering av arbeidstid – vern og fleksibilitet) drøftet uavhengige stillinger i sin offentlige utredning fra 2016. Utvalget påpekte at unntaket benyttes i større grad enn det loven åpner for. Flertallet i utvalget mente at det kan være behov for unntak fra en del av bestemmelsene i arbeidstidskapitlet for en større gruppe arbeidstakere enn i dag.

Unntak for delvis uavhengig stilling bør kunne gjelde for arbeidstakere som har en stilling med en viss grad av ansvars- og beslutningsmyndighet, og der den ansatte i stor grad bestemmer når, hvor og hvordan arbeidet utføres. Det bør også være tilstrekkelig at arbeidstakeren i hovedsak bestemmer omfanget på arbeidet. Dette vil eksempelvis gjelde for mange prosjektlederstillinger, rådgiverstillinger, avdelingsledere mv. Arbeidsmiljølovens prinsipper om at arbeidstiden skal registreres og grenser for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden bør gjelde også for gruppen delvis uavhengig stilling, slik at man sikrer en forsvarlig samlet arbeidstid, jf. aml. § 10-2 (1).

Aldersgrensen er tidspunktet for når en arbeidsgiver kan si opp en person uten å måtte gi noen nærmere begrunnelse. Den øvre aldersgrensen i arbeidslivet er i dag 72 år. En bedriftsfastsatt aldersgrense kan avtales til 70 år. Etter at aldersgrensen ble hevet til 72 år har betydelig flere bedrifter innført en bedriftsintern aldersgrense. Dette kan ses som et tydelig signal om at mange bedrifter opplever at grensen på 72 år er høyere enn det som er ønskelig. Fordi denne grensen må praktiseres konsekvent, må også ansatte som bedriften kunne tenkt seg at fortsatte i jobb slutte.

Regelverket i Arbeidsmiljøloven bør harmonere med og dermed nedjusteres til den bedriftsfastsatte aldersgrensen. Det vil skape mer ro om ordningen. En høy aldersgrense øker terskelen for å ansette eldre arbeidskraft / yngre seniorer, det kan føre til mer konfliktfylte avganger fra arbeidslivet. Den største utfordringen i dag er alle dem som slutter i perioden mellom 60 og 70 år. Det er der innsatsen bør legges inn. Eldre med god arbeidsevne vil fortsatt ha gode muligheter til å stå lenge i arbeid.

Norge er et åpent og eksportorientert land. EU er vår viktigste handelspartner. Norske bedrifter eksporterer 75 prosent av sine varer og tjenester til EU. Slik bidrar EU til å trygge norske arbeidsplasser.

Mange av EUs regler på arbeidslivsområdet er minimumsregler. Det gir Norge et stort handlingsrom til å iverksette og tilpasse disse i tråd med norske tradisjoner.

Arbeidsinnvandringen fra EU til Norge har vært både et konkurransefortrinn og skapt noen utfordringer. Vi har gode tvisteløsningsmekanismer. Det aller meste løses best gjennom samarbeid og avtaler mellom tillitsvalgte og bedriftsledelsen, og mellom partene i arbeidslivet.

Vi må bidra til en aktiv europapolitikk hvor vi sammen med fagbevegelsen og norske myndigheter jobber for å påvirke viktige prosesser i EU mens de faktisk pågår slik at sluttresultatet oftere blir i tråd med vårt syn. I tillegg må vi tilrettelegge for kompetanseoverføring og riktig implementering når vedtakene foreligger.