Glencore Nikkelverk: Kultur for læring
Foto: Glencore.
For å henge med internasjonalt er fabrikken avhengig av å produsere produkter av høy kvalitet. Det handler om avansert produksjon og teknologi, men først og fremst om kompetanse!
Glencore Nikkelverk har hatt en systematisk satsing på intern og ekstern kompetanseutvikling i mange år. Den har også fått flere priser for satsingen på lærlinger og etter- og videreutdanning. Fagbrevopplæring gjennom praksiskandidatordningen er flittig brukt i bedriften. Det samme er lederopplæring. En stor andel av opplæringen har de gjort internt og med egne folk.
Et kompetansebasert lønnssystem
Et godt samarbeid mellom fagforeningene og ledelsen er avgjørende for suksessen. Opplæring og kompetanseutvikling er en vinn-vinn-situasjon for ansatte og for bedriften. Glencore har et kompetansebasert lønnssystem for operatører og fagarbeidere. Med andre ord: Kompetanse lønner seg, også i kroner og øre. Det er definert fire ulike kompetansenivåer med krav om kunnskaper, ferdigheter og holdninger. Den ansatte bygger kompetanse gjennom kurs, praksis og veiledning. Det avholdes en praktisk prøve for opprykk til neste kompetansenivå – og høyere lønn. Systemet oppfordrer til læring, mener både ledelsen og tillitsvalgte.
Internopplæring
I 2018 gjennomførte bedriften 13 000 timer internopplæring. Ifølge HR-direktør Agnete Rieber-Mohn ligger det i bedriftskulturen å satse på kompetanse og kunnskap.
– Vi lever av kompetansen, og derfor må vi investere i den. Det er ikke maskinene som gjør oss gode, det er det menneskene som gjør, understreker Rieber-Mohn.
Utrolig mye opplæring kan gjøres internt og av egne folk, ifølge Rieber-Mohn, og det fungerer veldig godt hvis det er systematikk i det. Hun trekker ellers fram tre nøkkelord for arbeidet: involvere, engasjere og motivere.
– Vi er opptatt av å lære av hverandre og av kompetanseheving i det daglige. Det gjøres for eksempel ved at erfarne operatører jobber sammen med mer uerfarne, at vi rullerer på arbeidsoppgaver og at både forskere og operatører deltar i utviklingsprosjekter, forteller hun.
– Hva vi må gjøre for at våre operatører skal være i stand til å møte framtida, er vesentlig for oss. Målet er å øke alle ansattes kompetanse for å gjøre dem i stand til å løse dagens og fremtidens oppgaver, sier HR-direktøren.
Har du et godt eksempel?
Vi ønsker å fylle opp Kompetanseveikartet med gode eksempler fra våre medlemsbedrifter! Kan din bedrift lære bort noe? Send det gjerne til oss med et fint bilde!
(PS: Husk å sjekke med sjefen først!)