HMS har høyeste prioritet

Norske industribedrifter er svært fokusert på HMS og IA. Sikkerhet skal stå øverst på dagsordenen. Norske Skogs bedrift Follum ved Hønefoss er et godt eksempel. God innsats fra de over 350 ansatte, gir nå fantastiske resultater.

– Hver enkelt av de siste fire månedene har hatt et sykefravær på under tre prosent. Det forteller Per Haukedalen, personalrådgiver og leder for bedriftshelsetjenesten (BHT) på Follum.

I 2002 hadde bedriften et sykefravær på over 10 prosent, men fra 2004 og i noen år har det ligget på mellom seks og sju prosent. Nå har sykefraværet altså sunket dramatisk. Sykefraværet for 2. kvartal 2011 viste 3,26 prosent.


Personalsjef Inger-Johanne Hjellseth og personalrådgiver og leder for bedriftshelsetjenesten, Per Haukedalen.

Kontinuerlig prosess
– Husk vi er en industribedrift som driver døgnkontinuerlig, med fem skift. Vi har en gjennomsnittsalder på 46 år, og en gjennomsnittlig ansiennitet på over 20 år. Det er en bra stab av ansatte vi har her som nå viser vilje og evne til å fokusere på løsninger og muligheter, sier Haukedalen. – Å holde det videre på dette nivået, eller bedre, krever oppfølging hele tiden. Arbeid med HMS er ikke noe prosjekt, men en prosess som pågår kontinuerlig.

Personalsjef Inger-Johanne Hjellseth forklarer nærmere om deres arbeid:

– Det er viktig at HMS og IA-arbeidet er godt forankret i ledelsen. Ved Follum har ledelsen et aktivt forhold til dette, det er mange måleparametere innen HMS som ledelsen etterspør ukentlig. Det er altså regelmessige rapporteringer, vi er opptatt av forebygging, tilrettelegging og etterarbeid. Ledelsen presiserer jevnlig at HMS har høyeste prioritet, sier hun.

Glød og engasjement
Norske Skog Follum har de siste årene vært gjennom mange omstillinger, i 2009 var bedriften nedleggingstruet. – Heldigvis fikk vi leve videre, Follum-ansatte viser både glød og engasjement for å bidra til at produktene våre blir levert til kunden med god og riktig kvalitet til rett tid. En nøkkel til suksess er at den enkelte føler seg viktig, forklarer Hjellseth.

– Tilbakemeldinger på at den enkelte blir ”sett” må være en del av hverdagen. Dette er både en lederoppgave og viktig kollegaer i mellom. Vi har en hverdagslov som vi forsøker å etterleve etter beste evne.
 

Synlig ledelse
– En viktig faktor er øverste leder, administrerende direktør Oddvar Sandvei. Han har nærmere 40 år i bransjen og er opptatt av og flink til å fokusere på det positive. Allmøter, månedlig oppsummering fra ledelsen om status på Follum og synlig ledelse skaper motiverte medarbeidere som ønsker å bidra til Follums beste, sier Hjellseth.

Hvordan er samarbeidet internt mellom tillitsvalgte og vernetjenesten?
– Det er et bra forhold vi har. Samarbeidet med de tillitsvalgte, hovedverneombud og verneombud er veldig positivt. Vi gjør en felles innsats, og det ser vi virker. Det er også skriftlige forpliktende avtaler på dette mellom partene.


Hovedtillitsvalgt Roar Eriksen og personalleder Inger-Johanne Hjellseth

Hvilke ”samarbeidsarenaer” bruker dere?
– Vi har arbeidsmiljøutvalg (AMU), ledermøter, avdelingsutvalg, avdelingsmøter, personalledersamlinger, refleksjonsmøter, intranett, vernemøter, morgenmøter, koordineringsmøter (sikkerhetssjef, HVO, IV-leder BHT). I tillegg har personalsjef og bedriftshelsetjenesten (BHT) faste møter for oppfølging av ansatte med høyt fravær. Her innkalles også nærmeste leder for den ansatte det gjelder, for å diskutere løsninger.

Alle bruker samme system
Hvordan gis informasjon til ansatte om IA?
– Follum har ett elektronisk styringsverktøy tilgjengelig for alle ansatte. Her ligger rettigheter, forpliktelser osv. ift. bl.a. IA-avtalen. Alle er lært opp i å bruke systemet. I tillegg er de andre møtearenaene viktige.

Hva har dere gjennomført av opplæring i HMS og IA?
– Alle ledere, ansatte og tillitsvalgte har gjennomgått kurs og nødvendig opplæring omkring IA. Ledere skoleres jevnlig. I tillegg har vi kjørt et omfattende opplegg i prosessen vi kaller ”Alle på jobb”. Dette er en prosess som går på holdninger og det at vi alle sammen skal jobbe og ha fokus på at arbeidsplassen er for alle, og at det er viktig at alle kommer seg på jobb. Det dreier seg om at vi alle kan bidra i ulik grad, til beste for Follum. Prosessens hensikt er å bevisstgjøre egne holdninger til meg selv og mine kolleger.


Bedriftslege Line Cecilie Resch og personalrådgiver og BHT-ansvarlig Per Haukedalen.

Dyrker mulighetene
– Det er lov å komme på jobb selv om du er noe redusert! Vi har laget lister over hva man kan gjøre om det er behov for å ha en tilrettelagt arbeidsdag. Alle ansatte har vært samlet i grupper og fått ulike presentasjoner som innledning til dialog. Det diskuteres om nærvær og helse. Vi tar opp spørsmål som: Hva ville du gjort hvis du brakk beinet? – Og så diskuterer man seg fram til løsninger. Hvorfor går jeg på jobb også når jeg er litt redusert? – Jo, jeg vil treffe kollegaene mine, jeg vil yte en innsats. Kan jeg bidra med noe?

– Som mennesker har vi jo forskjellige terskler på ting. Det er fornuftig å få diskutert rundt dette og ha en åpen og inkluderende holdning. Vi opplever at terskelen for ikke å gå på jobb har blitt vesentlig høyere. Vi mener det er viktig at du er på jobb selv om du ikke er 100 prosent utøvende i den jobben du har. Vi dyrker det som er ”mulig”, prøver å ikke ha fokus på begrensningene. Vi spør: Hva skal til for at…? Du må finne løsninger og være løsningsfokusert i stedet for å sette fokus på det du ikke kan.

Kontinuerlig kompetanseheving viktig
Henter dere kompetanse utenfra i dette arbeidet?
– Våre personalledere har vært gjennom Industriskolens Grunnkurs ledelse og Relasjonsledelse. Dette tror vi er viktige byggesteiner for å skape gode ledere.

– Arbeidslivsenterets representant er brukt aktivt gjennom hele IA-perioden. I startfasen nesten daglig, til opplæring og råd. Per dags dato brukes NAV mest i forbindelse med interne kurs og som ”sparringpartner” for personal/BHT. – Ledere og BHT er aktive deltakere på NAVs dagsseminarer.


Hovedverneombud Vidar Hansen (var ikke tilstede da de andre bildene ble tatt).

Rask handling må til
Har du konkrete eksempler på tilrettelegging i bedriften?
– Ja, vi har mange eksempler på det. Vi er en så stor organisasjon at det er mulig å få til en del rundt enkeltpersoner. Både i forhold til tilrettelagt arbeid for å unngå sykmelding, og tilrettelegging for å komme raskere tilbake etter sykefravær. Dette kan være eksempelvis i forhold til benbrudd, hjerteproblemer og ryggplager. Vi har også gode eksempler på omplassering. Det kan være en mekaniker som flyttes til velferdskontor, en skiftarbeider som flyttes til interntransport dagtid etc. Vi har også god dialog med NAV i forhold til TULT–midler som vi har for fem personer.
 
– Et eksempel på vellykket tilrettelegging var da vår vedlikeholdsingeniør Roy Helgerud på vår maskinlinje PM7 brakk beinet. Han fikk først noen dager hjemme og mulighet for hjemmekontor, deretter benyttet vi oss av støtte til transport gjennom NAV. Så var det tilrettelegging av arbeidsoppgaver på kontoret, før han var tilbake i full jobb. Det var ikke mange sykedager som ble tatt ut i denne forbindelse.

Vi trives på Follum
– Som forebyggende helse- og trivselstiltak kan det nevnes at vi har et aktivt bedriftsidrettslag. Det er egne ryggtreninger og morgenspinning m.m. Aktivitetsgruppen ”Follum i Farta” arrangerer alt fra sykkeltur i Nordmarka til nyttårsfest. For å dreie oppmerksomheten også mot alle hos oss som er friske, har vi fått en egen gavekortordning. Det ble innført for tre år siden, og går ut på at de som ikke har fravær på et helt år får et gavekort på 1000 kroner som de kan bruke i en sportsforretning. Vi bruker mye ressurser på de som er syke eller er borte, mindre på de som er her. Vi føler at dette er en måte å gi en anerkjennelse på, til de som aldri har fravær.

Videre framover
Hvordan skal dere jobbe videre med HMS og IA?
– Nå er det viktig at vi holder fokuset oppe. Vi kan nok bli bedre på å være forebyggende – for eksempel mer rundt det å ha en plan før noen skal inn til operasjon. Verktøyene vi har er bra innarbeidet, begrensningene ligger i å ha ”trøkk” og fokus. Møtepunktene og rutinene må holdes vedlike. Vi har alle et ansvar.

– Vi innfører nå refleksjonsmøter med ledelsen. Vi kaller ledelsen inn der vi utfordrer på om vi klarer å holde trøkket i prosessen. Det er et viktig prinsipp for oss at de stedlige lederne holder tak i arbeidet og at det ikke er personalavdelingen som fronter det. Før var sykdom og sykefravær personalavdelingens sak, men nå er vi bevisst på at det er den nærmeste leders ansvar å håndtere dette.

– Vi skal alle gjøre vårt for at de fine resultatene skal holde seg!