Aksepterer aldersgrense på 67 år

Spørsmålet var om den bedriftsinterne aldersgrensen på 67 år som ble praktisert i forsikringsselskapet Gjensidige var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1 jf § 13-3 annet ledd og § 15-13 a første ledd, herunder om ordningen var i overensstemmelse med bestemmelsene i EUs rådsdirektiv nr 2000/78/EF om diskriminering jf artikkel 2 nr 1 jf artikkel 6 nr 1.

Høyesterett kom enstemmig frem til at aldersgrensen som Gjensidige praktiserte, var i samsvar med unntaksbestemmelsen i EUs rådsdirektiv artikkel 6 nr 1, og derved også arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. Oppsigelsen av den ansatte var således ikke i strid med diskrimineringsforbudet og ble opprettholdt.

Av unntaksbestemmelsen følger at lavere aldersgrenser enn lovens grense på 70 år kan følge av annet grunnlag når grensen er ”saklig begrunnet” og ”ikke uforholdsmessig inngripende”.

Høyesterett uttalte at forutsetningen var at ordningen var praktisert konsekvent, at den var allment kjent blant de ansatte og at den ansatte ved avgang mottok en meget god tjenestepensjonsordning.

Saklig formål
Høyesterett påpekte at det over tid har vært en allmenn aksept blant norske myndigheter at bedrifter kan fastsette egne aldersgrenser på 67 år uten at dette er forankret i individuelle eller kollektive avtaler. I henhold til EU-direktivets artikkel 2 nr 1 har medlemsstatene anledning til å fastsette at forskjellsbehandling som følge av alder er lovlig såfremt forskjellsbehandlingen er objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål innen rammene av den nasjonale rett, bl.a. legitime beskjeftigelses-, arbeidsmarkeds- og utdannelsespolitiske mål, og midlene til å oppfylle målet er hensiktsmessige og nødvendige (premiss 38).

Høyesterett la til grunn at praksisen med bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år har lang tradisjon i Norge, og at myndighetene har akseptert den med en sosialpolitisk begrunnelse, herunder arbeidsdeling mellom generasjonene, et utbredt ønske blant mange ansatte samt hensyn til forutberegnelighet for arbeidsgivere (premiss 60 og 61). Det ble også vist til at det også i andre europeiske land har vært vanlig med tilsvarende ordninger.

Høyesterett slo dermed fast at norske myndigheters aksept av 67-årsgrensen var objektivt og rimelig begrunnet i legitime formål jf direktivets artikkel 6 nr 1 (premiss 64).

Ikke uforholdsmessig inngripende
I tillegg la Høyesterett til grunn at 67-årsgrensen var hensiktsmessig og nødvendig for å oppnå de nevnte formål. I den sammenheng la Høyesterett betydelig vekt på at aldersgrensen var kombinert med en meget god tjenestepensjon og at en aldersgrense på 67 år er relativt høy i europeisk sammenheng (premiss 67).

Oppsummering
Høyesteretts dom avklarer at bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år fortsatt er lovlige under visse forutsetninger. Tjenestepensjonsordningen i Gjensidige ga den ansatte 70 % av full lønn fra 67 års alder. Den ansatte hadde full opptjening i ordningen, og var således godt økonomisk sikret fra 67 år. Høyesterett uttaler at den ved vurderingen legger ”betydelig vekt” på at aldersgrensen var kombinert med en meget god tjenestepensjon.